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整理解雇、すなわちリストラの一環として人員整理を行う際に、解雇の対象となる者をその年齢を基準に選んでもよいか、という問題である。
その前に整理解雇に関するルールについて簡単に触れておこう。
現在、整理解雇が有効かどうかは次の4つのチェックポイントに照らして判断されることになっている。
人員削減の必要性解雇回避努力の有無解雇基準の妥当性手続の妥当性なんだか物々しい言葉が並んでしまったが……簡単にいうとこういうことだ。
ホントに解雇する必要があるの？そんなに経営苦しいの？残業減らすとか出向させるとか、解雇以外のリストラ策をちゃんと試したの？誰を解雇するか、選ぶときの基準はちゃんとしたものなの？組合とか労働者側にちゃんと説明したの？エイジフリーが問題になるのはこのうちの③の局面である。
労働者の「年齢」を、整理解雇の対象者を選ぶ際の基準とすることはできるのだろうか。
解雇基準とエイジフリー実は、一応できるようだが、はっきりしない、というのがとりあえずの答えである。
まずいくつか実際の裁判例をみてみよう。
「人件費の削減を図り必要最小限の人員で事業を継続するという本件合理化の目的に照らせば、人件費コストの高い高年齢の従業員を解雇の対象とすることは誠に止むを得ないところであるから、年齢45才以上を解雇基準の一つとしたことに不合理はない」Ｅ汽船事件・東京地裁決定（1988年）「『昭和63年1月31日までに満53歳以上に達する者』を解雇の対象とすることの合理性については、高齢者は若年者に比べて再就職が困難である等の事情はあるものの、被告における定年は55歳であって、勤務を続けるとしても最大限約2年であるうえ、退職金の支給や福利厚生関係その他の点で前記認定のとおりの配慮が払われていることを考慮すると、右解雇基準は、恣意の入らない客観的基準として、合理性を有する」Ｍ石炭鉱業事件・福岡地裁判決（1992年）それぞれ「45歳以上」「53歳以上」という解雇基準が有効と認められたケース、と一応言えるが、裁判所は年齢だけを基準に判断しているわけでもない。
たとえば「53歳以上」の方は、定年が55歳であること、退職金の上乗せがなされたこと、とのいわば「合わせ技一本」で合理性が認められている。
要するに、それならまあ解雇されたときの経済的打撃はそれほど大きくないだろう、ということである。
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